Как на сделке оплачивается работа в субботу. Работа в выходной день – порядок оплаты, приказ, оформление

⁰

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу не разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем о них в нашей статье.

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Информацию об оформлении прочих локальных документов на предприятии вы узнаете из статьи «Договор о коллективной материальной ответственности - образец-2017» .

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников - образец-2018» .

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Водитель	В пределах нормы рабочего времени выполнялась работа	Доплата за отработанный выходной день
Антоновский	Да, в пределах нормы
	Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб.
	Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,25 ч. * 8 ч. *2 = 2 922, 37 руб.
Кравченко	Да, в пределах нормы	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.

Публикация подготовлена при участии специалистов ФНС России

Иногда работникам приходится трудиться в праздничные или выходные дни. Посмотрим, какими правилами в этом случае должен руководствоваться работодатель.

В статье 111 ТК РФ установлено, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а при шестидневной — один. Общий выходной — воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе определяется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных предоставляются подряд.

В некоторых организациях, например на непрерывно работающих производствах, в магазинах, медицинских учреждениях, на транспорте, приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим либо организационным причинам. В таких компаниях выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. То есть у сотрудников с «плавающими» выходными днями суббота и воскресенье могут оказаться рабочими. Тем не менее к работе в выходной день это не имеет отношения, поскольку работники фактически отдыхают в другие дни недели.

Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 ТК РФ. Они распространяются на все категории работников, в том числе и на тех, кто работает по скользящему графику. Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни исключительно в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Данное ограничение закреплено в части 1 статьи 113 ТК РФ. Однако из этого правила есть исключения.

Когда работа в выходные и праздники допускается

Работодатель вправе организовать работу в выходной или нерабочий праздничный день:

— для проведения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Работодатель обязан получить от каждого сотрудника, привлекаемого к работе в выходной или праздничный день, письменное согласие;

— при возникновении чрезвычайных обстоятельств или для устранения их последствий. Причем в такой ситуации согласие работников не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

— в случае производственной или иной необходимости. Но тогда администрация компании должна заручиться письменным согласием каждого работника, а также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Порядку учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов посвящена статья 372 ТК РФ. Если профсоюзная организация в компании не сформирована, достаточно письменного согласия работников.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускается выполнение (ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

— работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

— работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;

— неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Ограничения в отношении некоторых категорий работников

Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии инвалидам, беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями. Так, согласно части 1 статьи 259 ТК РФ беременных женщин запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к работе в указанные дни только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Как и другие сотрудники, они имеют право отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Допустим, инвалид или женщина, воспитывающая малолетнего ребенка, согласны работать в выходной день. Тогда от них нужно не только получить письменное согласие, но и ознакомить их под роспись с тем, что они имеют право отказаться от такой работы.

Данная процедура распространяется также:

— на отцов, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);

— опекунов или попечителей несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ);

— матерей и отцов, воспитывающих без супруга или супруги детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Как и при сверхурочных работах1, к работе в выходные и праздники нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет. Об этом говорится в статье 268 ТК РФ. Из данного правила есть два исключения. Первое касается несовершеннолетних творческих работников, профессии и должности которых поименованы в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. Второе — спортсменов в возрасте до 18 лет, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в них (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Их деятельность регулируется коллективным или трудовым договором либо локальными нормативными актами.

Сотрудников, проходящих обучение в организации на основании ученического договора, можно привлекать к работе в выходные дни. Ведь запрет, установленный в статье 203 ТК РФ, касается только работы сверхурочно и служебных командировок, не связанных с ученичеством.

В отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, каких-либо ограничений не предусмотрено. Согласно статье 290 ТК РФ их можно привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Правда, в пределах срока действия трудового договора и при наличии их письменного согласия.

БУКВА ЗАКОНА
Для творческих работников свои правила
В части 4 статьи 113 ТК РФ сказано, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников некоторых отраслей допускается в порядке, устанавливаемом трудовым или коллективным договором либо локальным нормативным актом. Это правило распространяется (при условии, что профессия или должность сотрудника содержится в перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252):
— на работников средств массовой информации;
— организаций кинематографии;
— теле- и видеосъемочных коллективов;
— театров;
— театральных и концертных организаций;
— цирков;
— иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.
При оплате труда данной категории работников в выходные и нерабочие праздничные дни порядок оплаты, изложенный в статье 153 ТК РФ, не является обязательным. Ведь в части 4 этой статьи прописано, что оплата творческим работникам за работу в указанные дни может определяться на основании трудового или коллективного договора либо локального нормативного акта. Однако размеры выплат, закрепленные в таких документах, не могут быть ниже установленных в Трудовом кодексе (ст. 149 ТК РФ).

Порядок оплаты...

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Так сказано в статье 153 ТК РФ. Поскольку трудовое законодательство устанавливает только минимально допустимый уровень оплаты, ее конкретные размеры следует оговаривать в трудовых (коллективном) договорах либо в локальных нормативных актах, например в положении об оплате труда в компании.

В части 1 статьи 153 ТК РФ сказано, как оплачивать работу в выходные при использовании различных систем оплаты труда:

— работникам-сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим должностной оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. Эта норма применяется, если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Работа в выходной, выполненная сверх месячной нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх должностного оклада.

Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник не полный день, ему оплачиваются фактически отработанные часы. Чтобы рассчитать сумму оплаты за них, нужно определить часовую ставку или часть должностного оклада за час работы и умножить ее на количество проработанных в выходной день часов. Для расчета часовой ставки (части оклада за час работы) берется нормальная продолжительность рабочего времени, установленная данной категории работников в конкретном месяце. Так, согласно производственному календарю на 2008 год норма рабочего времени в июле при 40-часовой рабочей неделе составляла 184 часа, а при 36-часовой неделе — 165,6 часа.

Важный момент: по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Основание — часть 3 статьи 153 ТК РФ. Причем отгул предоставляется работнику в удобный для него день по согласованию с непосредственным руководителем. Это может быть и следующий за выходными рабочий день, и день через неделю или даже через месяц. Каких-либо ограничений по времени использования отгула трудовое законодательство не предусматривает.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Как оплачивать, если в выходной или праздник сотрудник был в командировке?
Ответ на этот вопрос зависит от того, как оформлена командировка. Дело в том, что на работника, находящегося в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха той организации, в которую он командирован. Об этом говорится в пункте 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР». То есть вполне вероятно, что в принимающей организации выходной день окажется рабочим. Тогда работник не может претендовать на оплату такого времени в повышенном размере. Кроме того, ему не полагаются и дополнительные дни отдыха взамен тех, которые не были использованы во время командировки. Однако если сотрудник был специально командирован для работы в выходные или праздники, что подтверждено приказом или распоряжением руководителя, то компенсация за работу в эти дни выплачивается по правилам, указанным в статье 153 Трудового кодекса: не менее чем в двойном размере. Основанием является пункт 8 названной инструкции.
Если по распоряжению администрации работник направляется в командировку или возвращается из нее в выходной день, ему по окончании командировки нужно предоставить другой день отдыха. Работник вправе обратиться к работодателю с просьбой не предоставлять другой день отдыха, а оплатить выходные дни в повышенном размере (решение ВС РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663).
ПРИМЕР 1
В ООО «Натуральные соки» 11 июля 2008 года в конце рабочей смены вышла из строя одна из линий по розливу соков. Для ее ремонта в выходной день 12 июля была организована работа ремонтной бригады. Продолжительность работы составила 8 часов. В состав ремонтной бригады вошли слесарь-ремонтник А.М. Некрасов и наладчик оборудования И.В. Семенов. Трудовыми договорами обоим работникам установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Месячный должностной оклад слесаря-ремонтника — 13 800 руб., а наладчика оборудования — 16 100 руб. В июле 2008 года 23 рабочих дня. Этот месяц оба сотрудника отработали полностью. В положении об оплате труда ООО «Натуральные соки» закреплено, что работа в выходные дни оплачивается в двойном размере. По просьбе И.В. Семенова ему был предоставлен другой день отдыха — вторник 15 июля.
Поскольку оба работника полностью отработали месяц, в субботу 12 июля они трудились сверх месячной нормы рабочего времени. А.М. Некрасову этот день оплачивается в размере двойной дневной ставки (двойной части должностного оклада за день работы). Дневная ставка слесаря-ремонтника равна 600 руб. (13 800 руб. : 23 дн.). За работу в выходной день А.М. Некрасову причитается 1200 руб. (600 руб.#2). Всего за июль 2008 года ему начислено 15 000 руб. (13 800 руб. + 1200 руб.).
И.В. Семенов использовал свое право на выходной в другой день недели. Поэтому его работа в субботу 12 июля 2008 года оплачивается в одинарном размере. За этот день ему положено 700 руб. (16 100 руб. : 23 дн.), а день отдыха 15 июля 2008 года оплате не подлежит. Всего И.В. Семенову за июль 2008 года начислено 16 800 руб. (16 100 руб. + 700 руб.).

...при ненормированном рабочем дне

Работодатель вправе установить для отдельных сотрудников ненормированный рабочий день. Это закреплено в статье 101 ТК РФ. В соответствии с данным режимом работы работодатель при необходимости может эпизодически привлекать сотрудника к выполнению трудовых функций за пределами определенной для него продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приводится в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.

Действуют ли в отношении названных работников нормы Трудового кодекса о порядке организации и оплаты труда в выходные дни?

Согласно статье 111 ТК РФ выходные дни предоставляются всем работникам. Каких-либо особенностей для сотрудников с ненормированным рабочим днем не предусмотрено. Поэтому привлечь их к работе в выходной или праздничный день можно только с их письменного согласия. Естественно, за исключением случаев, когда согласие работников не требуется (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). Труд указанной категории работников оплачивается также по общим правилам, изложенным в статье 153 ТК РФ: как минимум в двойном размере или в одинарном размере, но с предоставлением другого дня для отдыха (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

ПРИМЕР 2
У главного бухгалтера ООО «Натуральные соки» Л.С. Рыжовой ненормированный рабочий день. В период подготовки бухгалтерской и налоговой отчетности за полугодие 2008 года она работала в выходные дни: 19 и 26 июля 2008 года по 8 часов каждый день. Об этом были изданы приказы руководителя и получено письменное согласие работницы. От предоставления отгулов за работу в выходные дни она отказалась. Должностной оклад главного бухгалтера — 27 600 руб. Согласно трудовому договору Л.С. Рыжова трудится по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресенье). В июле она отработала 196 часов (с учетом работы в выходные дни). Норма рабочего времени в этом месяце — 184 часа.
Из 16 часов работы в выходные 12 часов (196 ч - - 184 ч) Л.С. Рыжова отработала сверх месячной нормы рабочего времени. Эти часы оплачиваются в размере двойной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх должностного оклада. В течение 4 часов (16 ч - 12 ч) работа в выходные выполнена в пределах месячной нормы рабочего времени. Значит, оплата за 4 часа начисляется в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.
Часовая ставка главного бухгалтера — 150 руб. (27 600 руб. : 184 ч). За работу в выходные работнице причитается 4200 руб. (150 руб.#4 ч + 150 руб.# #12 ч#2). Всего за июль Л.С. Рыжовой начислено 31 800 руб. (27 600 руб. + 4200 руб.).

...при суммированном учете рабочего времени

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Такое разъяснение дали Госкомтруд СССР и Президиум ВЦСПС в письме от 08.08.66 № 13/П-21 (далее — письмо № 13/П-21). Оно было утверждено постановлением этих ведомств от 08.08.66 № 465/П-21.

Данное правило не распространяется на выходные дни. Следовательно, если работнику с суммированным учетом рабочего времени приходится трудиться по графику в субботу или воскресенье, его работа в указанные дни оплачивается в обычном размере. Но если рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем либо сотрудник по просьбе администрации вышел на работу в свой выходной день, работа в этот день оплачивается в порядке, изложенном в части 1 статьи 153 ТК РФ. То есть при выполнении работ в пределах месячной нормы рабочего времени оплата начисляется в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, а при работе сверх этой нормы — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада. Причем в последнем случае отработанное время не является сверхурочным, ведь оно уже оплачено в двойном размере. На это указано в пункте 4 письма № 13/П-21. Данный пункт решением ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 был признан не противоречащим действующему Трудовому кодексу. Иными словами, несмотря на то, что письмо № 13/П-21 достаточно старое и разъяснения, содержащиеся в нем, относились к другому кодексу законов о труде, документ по-прежнему применяется как не противоречащий действующему Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

ПРИМЕР 3
У продавца ООО «Натуральные соки» Е.Н. Масловой суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. По графику работы ее рабочая смена продолжительностью 10 часов пришлась на праздничный день 12 июня 2008 года. Всего в июне 2008 года Е.Н. Маслова отработала 165 часов. Норма рабочего времени в этом месяце — 159 часов. Должностной оклад продавца — 15 900 руб.
Поскольку 6 часов (165 ч - 159 ч) из рабочей смены в праздник были отработаны сверх месячной нормы рабочего времени, они оплачиваются в двойном размере сверх должностного оклада. За оставшиеся 4 часа смены (10 ч - 6 ч) полагается оплата в одинарном размере сверх оклада. Часовая ставка продавца в июне составила 100 руб. (15 900 руб. : 159 ч). Всего за работу в этом месяце Е.Н. Масловой было начислено 17 500 руб. .

...при сменном графике работы

При работе по сменам выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье, но и в другие дни недели (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Значит, если по графику работы смена сотрудника пришлась на субботу или воскресенье, эти дни считаются для него обычными рабочими и оплачиваются в общем порядке, то есть в одинарном размере. Но если работодатель попросил сменщика выйти на работу в день, который по графику является для него выходным, оплачивать работу в этот день следует не менее чем в двойном размере. В повышенном размере также начисляется оплата и за работу по графику, которая выпала на нерабочий праздничный день.

Предположим, на выходной или праздничный день приходится только часть рабочей смены сотрудника. В двойном размере оплачиваются лишь часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 0 до 24 часов этого дня). Основанием является пункт 2 письма № 13/П-21.

Отметим, что положения данного документа касались порядка оплаты работы только в праздничные дни. В нем не говорилось о работе в выходные. В действующем Трудовом кодексе работа в выходные и нерабочие праздничные дни выполняется и оплачивается по одинаковым правилам. Поэтому при начислении оплаты работнику-сменщику за выходной день, на который пришлось только несколько часов смены, можно руководствоваться письмом № 13/П-21.

ПРИМЕР 4
Воспользуемся условием примера 3. Допустим, магазин работает круглосуточно, продавцы трудятся по сменам. Часть одной из рабочих смен продавца магазина Е.Н. Масловой пришлась на нерабочий праздничный день. Смена продолжалась с 23.00 11 июня до 6.00 12 июня 2008 года.
Оплата в двойном размере полагается работнице только за 6 часов рабочей смены, совпавших с праздничным днем. За них начислено 1200 руб. (100 руб.#6 ч#2). Оставшийся час этой смены оплачивается в обычном порядке. Заработная плата Е.Н. Масловой за июнь 2008 года составила 17 100 руб. (15 900 руб. + 1200 руб.).

Необходимые документы

Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется письменным распоряжением или приказом руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Наличие того или другого документа обязательно. И не важно, требуется письменное согласие работников на труд в выходные или нет. Типовой формы приказа и распоряжения о работе в выходные либо праздничные дни не утверждено. Поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. В документе целесообразно указать причину выхода на работу, даты ее проведения (даты выходных или праздничных дней), продолжительность, а также перечислить работников, привлекаемых к ее выполнению. Примерную форму приказа см. в приложении к статье.

За работу в выходной полагается либо оплата в двойном размере, либо оплата в одинарном размере плюс предоставление другого дня отдыха. Право выбора Трудовой кодекс оставляет за работником. Если на момент подготовки или ознакомления с приказом о работе в выходной день сотрудник уже определился, выбранный им вариант можно сразу отразить в приказе. Если к этому моменту выбор не сделан, сотрудник о своем решении обязан уведомить работодателя (непосредственного руководителя). В любом случае предоставление отгула за работу в выходной следует оформлять отдельным приказом. Для удобства можно вести журнал учета использования отгулов за работу в выходные дни (см. образец в приложении). Его заполнение лучше поручить кадровой службе организации.

Письменное согласие работника на работу в выходной или праздничный день может быть изложено в его личном заявлении, оформлено в виде приложения к приказу или отражено в самом приказе (см. образец приказа).

Работник вправе отказаться от выхода на работу в выходной или праздничный день. Аргументировать отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Это не относится лишь к экстренным и чрезвычайным ситуациям, когда письменное согласие сотрудника не требуется. Однако если работник дал письменное согласие, но не вышел на работу в выходной, работодатель может применить к нему дисциплинарные взыскания. Таковыми согласно статье 192 ТК РФ являются замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Как уже отмечалось, некоторых работников необходимо ознакомить под роспись с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Кроме того, если причина выхода на работу не упоминается в частях 2 и 3 статьи 113 Трудового кодекса, работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию.

Время, отработанное в выходной или праздничный день, отражается в табеле учета рабочего времени. Он ведется по одной из унифицированных форм № Т-12 или Т-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При заполнении табеля используются буквенные или цифровые коды. Для работы в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрен буквенный код РВ или цифровой 03. Если по просьбе работника за труд в выходной ему предоставили другой день отдыха, в табеле в этот день ставится код НВ или 28.

Как отразить выплаты в налоговом учете

В расходы организации на оплату труда, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, включаются в том числе начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это, в частности, надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ). В Трудовом кодексе обозначена лишь минимальная величина таких надбавок — не менее чем в двойном размере, а также указано, что конкретные размеры необходимо прописывать в коллективном или трудовых договорах либо локальных нормативных документах.

Следовательно, работодатель может оплачивать время работы в выходные и праздничные дни по более высоким ставкам, например в тройном размере или с коэффициентом 2,5. Кроме того, он вправе установить различные правила для оплаты работы в выходной или праздничный день, не противоречащие нормам статьи 153 ТК РФ. В любом случае разработанную систему выплат нужно зафиксировать в положении об оплате труда или ином локальном нормативном акте, а в трудовых (коллективном) договорах сделать ссылку на этот документ. Если в компании нет подобного документа, условия оплаты труда в выходные отражаются непосредственно в трудовых (коллективном) договорах.

Предположим, работодатель решил оплачивать труд в выходные и праздничные дни в двукратном размере. Тогда в трудовых договорах он может указать, что за работу в эти дни оплата начисляется в минимальных размерах, установленных в статье 153 ТК РФ.

Поскольку в целях налогообложения прибыли учитываются лишь экономически оправданные затраты (п. 1 ст. 252 НК РФ), необходимость работы в выходной или праздничный день нужно обосновать. Таким обоснованием служит прежде всего приказ или распоряжение руководителя о работе в выходной. В нем должна содержаться причина выхода на работу. Обоснованием могут служить и письма заказчиков о необходимости досрочного завершения заказов, служебные записки (акты) об авариях, несчастных случаях на производстве, поломках оборудования и т. п.

Итак, суммы доплаты за работу в выходные и праздничные дни включаются в расходы на оплату труда согласно пункту 3 статьи 255 НК РФ, если одновременно выполняются два условия. Во-первых, такая работа должна быть вызвана производственной, общественной необходимостью или иной уважительной причиной. Во-вторых, оплата за нее начисляется по установленным в организации правилам, которые закреплены документально. В расходы включается также сумма оплаты в одинарном размере, которая полагается работнику, взявшему другой день отдыха за работу в выходной. Названные выплаты признаются в качестве расхода ежемесячно на дату начисления заработной платы (п. 4 ст. 272 НК РФ).

Если организация оплатила работу в выходной более чем в двойном размере, а в трудовых договорах или внутреннем нормативном документе это не предусмотрено, она вправе учесть в расходах, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, лишь сумму доплаты, начисленную в двукратном размере. Сумма превышения не учитывается в целях налогообложения прибыли на основании пункта 21 статьи 270 Налогового кодекса.

ПРИМЕР 5
Воспользуемся условием примера 1. Допустим, в положении об оплате труда ООО «Натуральные соки» закреплено, что за работу в выходные дни доплаты производятся с коэффициентом 2,75. В трудовых договорах, заключенных с работниками, сказано, что труд в выходные дни оплачивается в порядке, изложенном в положении об оплате труда в компании.
А.М. Некрасову за работу в выходной день начислено 1650 руб. (600 руб.#2,75). Его заработная плата за июль 2008 года составила 15 450 руб. (13 800 руб. + + 1650 руб.). И.В. Семенов, использовавший право на выходной в другой день недели, получит в июле 16 800 руб.
В налоговом учете организация в июле включает в расходы на оплату труда 32 250 руб. (15 450 руб. + + 16 800 руб.).

Зарплатные налоги

Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни облагается ЕСН наравне с другими начислениями в пользу работника, произведенными по трудовому договору. Согласно пункту 1 статьи 236 НК РФ данным налогом облагаются любые выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателями в пользу физических лиц по трудовым договорам.

Отметим, что доплата за работу в выходные и праздники не признается компенсацией. Дело в том, что компенсацией считается денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ). В случае с оплатой труда в выходные дни работодатель не компенсирует каких-либо расходов работника, а лишь оплачивает фактически отработанное им время. Поскольку в это время сотрудник имел полное право отдыхать, трудовое законодательство, защищая права работника, обязывает работодателя оплачивать такой труд в повышенном размере.

Как исчислять ЕСН, если организация оплачивает работу в выходные в размерах, превышающих указанные в статье 153 ТК РФ?

Нужно руководствоваться пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса. Если оплата труда в выходные дни в более чем двойном размере учитывается при расчете налога на прибыль, она подлежит обложению ЕСН. Если подобные начисления организация не вправе признать расходами в целях налогообложения прибыли, на такие суммы единый социальный налог не начисляется.

Оплата работы в выходные в размерах, превышающих указанные в Трудовом кодексе, включается в расходы. Конечно, при условии, что это предусмотрено в трудовых (коллективном) договорах или локальном нормативном документе. Значит, такая выплата облагается ЕСН.

Предположим, организация ни в трудовых (коллективном) договорах, ни в положении об оплате труда не прописала, что за работу в выходной или праздник оплата начисляется в тройном размере. Тогда на сумму доплаты в двукратном размере начисляется единый социальный налог, а оставшаяся часть выплаты в налоговую базу по ЕСН не включается.

В соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ объекты обложения ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование совпадают. Поэтому взносы на пенсионное страхование начисляются по тем же правилам, что и ЕСН.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются на любые виды оплаты труда работников. Это установлено в пункте 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (утверждены постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184). Значит, на доплату за труд в выходной и нерабочий праздничный день (даже более чем в двойном размере) нужно начислить страховые взносы на травматизм.

При определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы физического лица, полученные как в денежной, так и в натуральной форме. Об этом говорится в пункте 1 статьи 210 Налогового кодекса. В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере. Эта выплата является лишь оплатой труда в повышенном размере и не может рассматриваться как компенсация. Аналогичная позиция приведена в письме Минфина России от 04.06.2007 № 03-04-06-01/174.

Таким образом, суммы оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни включаются в налоговую базу работника и облагаются налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке.

На работодателя, выплачивающего указанные вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, возлагаются обязанности налогового агента. Иными словами, он должен исчислить НДФЛ, удержать его у работника и уплатить в бюджет (п. 1 ст. 226 НК РФ).

ПРИМЕР 6
Воспользуемся условием примера 5. Допустим, тариф страховых взносов на травматизм в ООО «Натуральные соки» — 0,4%. Рассчитаем суммы ЕСН, НДФЛ и страховых взносов, которые были начислены с выплат А.М. Некрасову (1962 года рождения), трудившемуся в выходной день.
На сумму оплаты, причитающуюся А.М. Некрасову за работу в выходной день 12 июля 2008 года, организация начисляет ЕСН, страховые взносы в ПФР и на травматизм. ЕСН с заработной платы работника за июль составил:
— в ФСС России — 448,05 руб. (15 450 руб.#2,9%);
— ФФОМС — 169,95 руб. (15 450 руб.#1,1%);
— ТФОМС — 309 руб. (15 450 руб.#2%);
— федеральный бюджет — 3090 руб. (15 450 руб.# #20%).
Всего начислено ЕСН 4017 руб. (448,05 руб. + + 169,95 руб. + 309 руб. + 3090 руб.).
С зарплаты А.М. Некрасова организация уплачивает взносы в ПФР на финансирование только страховой части трудовой пенсии. В июле их величина составила 2163 руб. (15 450 руб.#14%). ЕСН, подлежащий уплате в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Значит, компания должна перечислить в федеральный бюджет 927 руб. (3090 руб. - 2163 руб.).
Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, уплачиваемые с заработной платы сотрудника за июль, — 61,8 руб. (15 450 руб.#0,4%).
С общей суммы зарплаты А.М. Некрасова за этот месяц компания удерживает НДФЛ в размере 2009 руб. (15 450 руб.#13%)

Изменения и особенности отчетности по заработной плате в 2019 году. Новое в расчете и налогообложении заработной платы и пособий.

Когда сотрудника привлекают к работе в выходной день, необходимо это документально зафиксировать, оформив приказ. Сделать это нужно для того, чтобы подтвердить тот факт, что работник в выходной день действительно трудился. После этого, приказ будет служить основанием для начисление зарплаты за выходной в двойном размере, либо для предоставления отгула. В статье подробно рассмотрим как правильно составить приказ о работе в выходные дни на 2018 год.

Кого привлечь к работе в выходные дни

Для того, чтобы правильно составить приказ о работе в выходной день, важно определиться кого из сотрудников можно привлечь к такой работе. Вызвать для работы в праздник или выходной можно практически любого сотрудника, главное чтобы для этого были веские обстоятельства. Исключением являются следующие категории сотрудников:

Несовершеннолетние сотрудники, беременные женщины (за исключением творческого персонала, тренеров и спортсменов);
Инвалиды, либо сотрудники с маленькими детьми до 3х лет (если такая работа им не запрещена по медицинским показаниям).

Для привлечения сотрудников к работе выходной нужно получить их согласие в письменном виде. В качестве согласия может быть:

Заявление сотрудника;
Отметка «на привлечение к работе согласен» в приказе о вызове на работу в выходной.

Однако письменное согласие от работника потребуется не всегда. В перечисленных случаях заявление сотрудника или отметка на приказе не нужна, если требуется:

Предотвратить либо ликвидировать последствия аварии на производстве, катастрофы, либо стихийного бедствия;
Предотвратить несчастный случай, либо полное или частичное уничтожение имущества;
Работать в результате чрезвычайного или военного положения, либо в тех случаях, когда нормальной жизни граждан что-то угрожает.

Существуют отдельные категории сотрудников, для которых действуют особые правила работы в выходные дни:

Творческие работники, артисты, журналисты;
Спортивные тренеры и профспортсмены.

Для организации кадрового учета в компании начинающим кадровикам и бухгалтерам отлично подходит авторский курс Ольги Ликиной (бухгалтера М.Видео менеджмент) ⇓

Постоянная работа в выходные дни

В некоторых организация работа в выходные, либо в праздники является постоянной. Работают они в таком режиме на законных основаниях, так как занимаются таким видом деятельности, как обслуживание населения.

Важно! В непрерывно действующих организациях выходными днями признаются выходные работника, а не суббота и воскресенье.

Если организация постоянно привлекает сотрудников к работе в выходные дни важно, чтобы основания для этого были всегда разными. Так как привлекать к такой работе согласно трудовому законодательству можно либо периодически, либо в при возникновении исключительных ситуаций. Трудинспекцию может заинтересовать постоянная работа персонала в выходные дни, поэтому основания для таких выходов должны быть разными каждый раз. К примеру, один раз – для выполнения срочной работы, второй – при возникновении ЧС, а в следующий – так как организация является непрерывно действующей.

Уведомление работника о работе в выходной день

Для правильного оформления работы сотрудника в выходной день, работодателю потребуется выполнить следующее:

Оповестить сотрудника о его праве не выходить на работу в выходной (предупреждение должно быть в письменном виде);
Получить от работника согласие на работу в выходной;
Оформить приказ.

Способов уведомления работника и получения его согласия есть два: либо готовится отдельное уведомление, на котором сотрудник поставит свою подпись, либо сразу готовится приказ, где сотрудник от руки напишет: «ознакомлен с правом на отказ от работы».

Приказ о работе в выходные

Оформить приказ о работе в выходной либо праздник можно в произвольном виде. Однако, содержать он должен следующую информацию:

ФИО, должность сотрудника;
Причину вызова в выходной день на работу;
Рабочее время (включая продолжительность трудового дня и перерывы);
Компенсацию;
Задание для работы.

Ниже приводим образец приказа о работе в выходной.

Подписать приказ вправе работодатель сам, либо уполномоченное на такие действия лицо. Сотрудник также должен поставить роспись в приказе. Кроме подписи он также ставит дату, когда именно он с приказом ознакомился.

Форма приказа, разработанная организацией самостоятельно, может включать место для печати, либо полностью от нее отказаться. В таком случае ставится в приказе печать только в том случае, если она предусмотрена бланком. Ставить на приказе можно как печать организации, так и печать отдела кадров.

Сколько хранить приказ

Такой документ, как приказ о работе в выходные представляет собой документ личного состава. Соответственно срок хранения приказа такой:

Для приказов, изданных до 2003 года – 75 лет;
Для приказов, изданных после 2003 года – 50 лет.

Оплата за выходной день

Каким образом будет производиться оплата труда за выходной день решает работодатель. Это может быть оплата каждого часа работы, либо оплата за весь день. Закрепить способ оплаты нужно в локальных документах компании.

Зависеть способ оплаты в первую очередь будет от того, какая форма оплаты определена о работника. Например, тем сотрудникам, которым зарплата выплачивается по сдельной форме компенсация за работу в выходной должна быть установлена не менее двойной сдельной наценки. Если работникам выплачивается зарплата по тарифной ставке, то размер компенсации должен представлять удвоенную тарифную ставку.

Когда месячная норма работы сотрудника не превышена, выход в выходной оплачивается в одинарном размере.

Определяет размер компенсации работодатель самостоятельно, исходя из того, насколько производственно необходимой была работа в выходной и исходя из длительности трудового выходного дня.

Об оплате за рабочий выходной также издается приказ.

Вместо заработной платы сотрудник вправе получить отгул за вой отработанный выходной. Для этого он должен написать заявление. Если руководитель согласен предоставить взамен отработанного дня выходной, он ставит резолюцию о согласии на заявлении. После этого издается соответствующий приказ.

Важно! Даже если работник в свой выходной отработал не полный рабочий день, отгул за него предоставляется на весь день.

Таким образом, привлечение работников по необходимости к работе в выходной день может осуществляться, но регулярно. При этом работник имеет право отказаться от работы в выходной, а при согласии получить за это оплату в двойном размере или отгул. Работодателю для привлечения работника к работе в выходные важно соблюдать требования законодательства, в соответствии с которым важно грамотно составить приказ о работе в выходные дни.

В противном случае работодателя можно привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства, за что грозит административное взыскание в виде штрафа:

1 000 – 5 000 – для должностных лиц и предпринимателей;
30 000 – 50 000 рублей – для организаций.

Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности

Что написано в Трудовом кодексе…

Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Разъясним эти нормы на простых примерах

Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.

Что такое сверхурочная работа

Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

ежедневной работы (смены) (см. Пример 1), а также
работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. Пример 2).

Ограничения в сверхурочных работах

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.

Продолжение Примера 3

Продолжение Примера 4

Продолжение Примера 2

Оплата в выходные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см. Пример 8);
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. Пример 9);
работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. Пример 10).

На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем «задачки» посложнее.

Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?

Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия «сверхурочная работа» и «работа в выходные»? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.

В части 5 статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, часть 5 статьи 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.

Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в статье 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.

Обратимся снова к статье 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:

Нормальной продолжительности рабочего времени.
Ежедневной работы (смены).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. пункт 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам статьи 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. пункт 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам статьи 152 не возникает.

Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со статьей 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.

Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.

Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.

Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).

На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа «сменщика» оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.

Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника «лишние» часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.