Дипломная работа: Анализ показателей по труду и заработной плате. Инженер (экономист) по труду и заработной плате, интервью

Анализ показателей по труду и заработной плате включает в се­бя следующее:

выполнение плана по производительности труда,

влияние факторов на производительность труда,

выполнение плана по численности;

использование рабочего времени;

выполнение плана по средней заработной плате,

соотношение темпов роста производительности труда и сред­ней заработной платы.

Планирование включает следующий расчет:

численность работников (таблица 6);

производительность труда;

фонд заработной платы;

среднюю заработную плату;

анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы.

работников		План скорректирован­ный	Отклонение (+), (-)
			абсолют- ное	относи- тельное %
1. Рабочие: основные вспомогательные
3. Служащие и ТОП

Результаты анализа по труду заносятся в таблицу 7.

Таблица 7 – Производительность труда*

Производительность труда	В натуральном тоннаже
			Отклонение
На 1-го рабочего
На 1-го работающего

*Производительность труда рассчитывается как отношение вы­пуска продукции к численности рабочих (работающих).

При анализе выполнения плана по производительности труда, рассчитывается абсолютное изменение этого показателя как разница между отчетным и плановым его значением и относительное, %

(ПТ О – ПТ ПЛ) ∙ 100 / ПТ ПЛ.

На производительность труда в конечном итоге влияют два фак­тора: выпуск продукции и численность. Для определения количест­венного влияния этих факторов на производительность труда пользу­ются методом цепных подставок, при котором поочередно исключается влияние всех факторов, кроме какого-либо одного. Так для опреде­ления влияния выпуска продукции на производительность труда рас­считывается ПТ":

ПТ" = В О / ЧР П,

где Во – выпуск продукции по отчету, т;

ЧР П – плановая численность рабочих (работающих).

ПТ" работающих = 4518872/ 501 = 9019,7 ,

ПТ" рабочих = 4518872/ 420 = 10759,2 ,

ПТ" сопоставляется с плановой производительность труда, в результа­те получается отклонение отчетной производительности труда от пла­новой за счет изменения выпуска продукции

∆ПТ ВЫП = ПТ ПЛ – ПТ",

∆ПТ работающих ВЫП = 9167,5 – 9019,7= 147,8,

∆ПТ рабочих ВЫП = 10935,5 – 10759,2 = 176,3,

Для определения изменения производительности труда за счет численности достаточно из общего увеличения (уменьшения) этого показателя вычесть изменение его за счет первого фактора - выпуска продукции (таблица 8).

∆ПТ = ∆В i /ЧР О

Анализ производительности труда заканчивается выводами.

Движение кадров характеризуется следующими коэффициента­ми:

Коэффициентом увольнения – отношением всех уволенных к среднесписочной численности.

Коэффициентом приема – отношением принятых работников к среднесписочной численности.

Общим коэффициентом оборота – как отношением суммарной численности принятых и уволенных к среднесписочной численности.

Коэффициентом текучести – отношением уволенных по неуважительной причине к среднесписочной численности рабочих.

Цель рациональной организации оплаты труда ― обеспечение соответ­ствия между его величиной и трудовым вкладом работника, т.е. установ­ление соответствия между мерой труда и потребления. Планирова­ние фонда оплаты труда (ФОТ) технологических рабочих производится в соответствии с тарифными ставками и положением об оплате труда. Пла­нирование элементов ФОТ производится с точностью до 1руб. по ниже приведенной схеме .

Основой для расчета является основная заработная плата ЗП осн произ­водственных рабочих. Для сдельщиков, труд которых поддается нормиро­ванию с определением t шт i (штучной нормы времени, час/изд), расчет ве­дется по сдельной форме оплаты труда на основе расценок, с использованием часовой тариф­ной ставки Т час. ij , и всех форм доплат труда ΣD за отработанное время, пре­дусмотренные цеховым Положением об оплате труда:

ЗП осн = Т час. j · К т · t шт i (1 + ΣD)· k р.к · ВП г; руб./год.

где Т час. j  часовая тарифная ставка i-го разряда, руб./час;

К т  тарифный коэффициент для соответствующего разряда;

t шт i – штучная норма времени выполнения j – ой операции, час;

ΣD  суммарный коэф­фициент доплат за отработанное время, учитывающий доплаты:

D НОЧ = 0,33 · 0,4 = 0,133 – доплату за работу в ночные часы, исходя из того, что за ночные часы (с 22 до 6 ч – 0,33 всего рабочего времени) доплачивают 40 % к тарифу за каждый час;

D ТЯЖ = 0,15÷0,45 – доплату за тяжесть и не­удобство при выполнении технологических операций;

D КАЧ = 0,15 – доплату за качество работ;

D ПРЕМ = 0,1 – премия за ритмичную работу;

k Р.К = 1,3 – районный (поясной) коэффициент..

Таким образом, ΣD принимается дифференцированно в зависимости от специ­альности рабочих: для вспомогательных рабочих ΣD = 0,55; для посадчиков ΣD = 0,65; для нагревальщиков ΣD = 0,75;

В ФОТ включается также

ЗП доп = ЗП осн · k доп,

где k доп = 0,142 – коэффициент дополнительной заработной платы.

Величина Т час. j 1-го разряда в зависимости от категории и вредности работ по некоторым специальностям приведена ниже:

Нормальные (холодные) условия труда  18,86 руб./час.

Тяжелые вредные условия труда  19,28 руб./час.

Горячие, особо вредные условия труда – 21,64 руб./час.

Зависимость тарифного коэффициента К т от разряда:

Разряд 2 3 4 5 6

К т 1,1 1,2 1,4 1,6 1,8

Для анализа фонда заработной платы необходимо рассчитать фонд заработной платы по отчету данного года рабочих отделения на­гревательных колодцев, используя данные таблицы 11.

Таблица 11 – Расчет заработной платы рабочих нагревательных колодцев

Профессия		Показатели для расчета
			часовая тарифная ставка, руб./час	премия за выполнение плана %	сдельный прира­боток, %		подмена на вы­ходные	резерв на выход­ные
Старший нагревальщик металла Нагревальщик металла Старший посадчик ме­талла Посадчик металла

Фонд оплаты труда рабочих отделения на­гревательных колодцев рассчитывается по повременной форме, исходя из отработанного времени и часовой тарифной ставки Т Ч i . j , и состоит из основной заработ­ной платы, включающей:

1. Оплату по тарифу:

ЗП т = ЧР ∙ Т Ч ∙ ФВ ном, руб./год

где ЧР – численность рабочих данной профессии;

Т Ч i . j – часовая тарифная ставка i –го разряда, j –той специальности, руб./ч;

ФВ ном – годовой номинальный фонд времени работы одного рабочего, час;

при непрерывном 4-х бригадном графике работы:

ФВ ном = 365 ∙ 24/4 = 2190 ч/год,

ЗП ПР = % премии ∙ ЗП Т /100%.

3. Сдельный приработок:

ЗП СД = α ∙ (1÷2) ∙З т,

где α – процент выполнения плана;

(1÷2) – коэффициент доплат за каждый % перевыполнение плана.

Д Н = 1/3 ∙ 0,4 ∙ 3 Т,

где 1/3 – коэффициент работы в ночное время;

0,4 – коэффициент доплат к тарифу за ночные часы (40% тарифа).

Д ПР = Т Ч ∙ ЧР ∙ 66 ,

где 66 – среднее число праздничных часов в году одного рабочего (по новому законодательству 11·24 /4 = 66 час).

Д пер = 0,50 ∙ Т ПЕР ∙ Т Ч ∙ЧР,

где Т ПЕР – число часов переработки времени по графику, подлежащих дополнительной оплате по коэффициенту = 0,50 тарифа на одного рабочего.

При непрерывном 4-х бригадном графике работы Т ПЕР = 190 час/ год.

7. Доплаты за качество:

Д КАЧ = (0,1÷0,15) ∙ ЗП Т

ЗП 0СН = (ЗП Т + ЗП ПР + ЗП СД + Д Н + Д ПР + Д ПЕР + Д КАЧ) ∙ К Р;

где К р = 1,3 – районный (поясной) коэффициент.

Дополнительная заработная плата:

ЗП ДОП = (13÷14)% ∙ ЗП 0СН /100%.

где k доп = 0,14 – коэффициент дополнительной заработной платы.

Общий фонд оплаты труда:

ФОТ П = З П 0СН + ЗП ДОП.

ФОС = 28 % ∙ ФОТ П / 100;

Старший нагревальщик металла :

1. Оплату по тарифу:

ЗП т = 40 ∙ 29,72 ∙ 2190 = 2’603’472 руб./год

2. Премии за выполнение плана, % премии = 2÷4 %:

ЗП ПР = 4 ∙ 2`603`472 /100% = 104`138,8 руб./год.

3. Сдельный приработок:

ЗП СД = 100 ∙ 2 ∙2`603`472/100% = 5`206`944 руб./год,

4. Доплата за работу в ночное время:

Д Н = 1/3 ∙ 0,4 ∙ 2`603`472= 347`129,6 руб./год,

5. Доплата за работу в праздничные дни:

Д ПР = 29,72∙ 40 ∙ 66 =78`460,8 руб./год,

6. Доплата за переработку по графику:

Д пер = 0,50 ∙ 190 ∙ 29,72 ∙40 = 112`936 руб./год,

7. Доплаты за качество:

Д КАЧ = 0,15 ∙ 2`603`472 = 390`520,8 руб./год

Сумма основной заработной платы с учетом районного коэффи­циента.

ЗП 0СН = (ЗП Т + ЗП ПР + ЗП СД + Д Н + Д ПР + Д ПЕР + Д КАЧ) ∙ К Р,

ЗП 0СН = (2`603`472 + 104`138,8+ 5`206`944 + 347`129,6 + 78`460,8 +

112`936+ 390`520,8) ∙ 1,3 = 11`496`682,6 руб./год,

Дополнительная заработная плата:

ЗП ДОП = 13 ∙ 11`496`682,6/100% = 1’494’568,7 руб./год.

Общий фонд оплаты труда:

ФОТ П = 11`496`682,6+ 1’494’568,7 = 12`991`251.3 руб./год.

Отчисления ФОС на социальные нужды в ЕСН = 28 %:

ФОС = 28 % ∙ 12`991`251.3 / 100% = 3`637`550.4 руб./год.

Среднемесячная заработная плата одного рабочего, руб./мес.

ЗП СР.МЕС = ∑ ФОТ / (ЧР СП · 12).

ЗП СР.МЕС = 12`991`251.3 / (40 · 12) = 27 065 руб./мес.

	Старший нагревальщик металла	Нагревальщик металла	Старший посадчик металла	Посадчик металла
Оплата по тарифу, ЗП т
Премии за выполнение плана, ЗП пр
Сдельный приработок, ЗП сд
Доплата за работу в ночное время, Д н
Доплата за работу в праздничные дни, Д пр
Доплата за переработку по графику, Д пер
Доплаты за качество, Д кач
Сумма основной ЗП с учетом районного коэф-та, ЗП осн	11’496’682,6
Дополнительная ЗП, ЗП доп
Фонд оплаты труда, ФОТ п	12’991’251.3
Отчисления на социальные нужды, ФОС
Среднемесячная ЗП одного рабочего, руб/мес

12`991`251.3+ 20`918`511 + 8`853`509 + 15`924`096,8 =

58`687`368 руб./год.

Для дальнейшего анализа ФОТ необходимо рассчитать индексы, изменения производительности труда и средней заработной платы

J ПТ = ПТ О /ПТ П,

где ПТ 0 и ПТ П – соответственно, производительность труда одного работающего в условных тоннах на человека.

J ПТ = 8895,4/ 9167,5 = 0,97

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

J = J ПТ / J ЗП

Темп роста производительности труда при правильной органи­зации трудового процесса должен опережать темп роста средней заработной платы.

На основе полученных данных сделать выводы.

Должностная инструкция экономиста по труду и заработной плате разработана на основе Квалификационного справочника должностей. Инструкция раскрывает основные должностные обязанности экономиста, его права и ответственность, а также требования к квалификации.

Предложенная типовая должностная инструкция экономиста по труду и заработной плате может служить основой для разработки должностной инструкции, содержащей более конкретный перечень должностных обязанностей экономиста с учетом особенностей предприятия, организации производства, труда и управления, конкретного участка, который ведет экономист, а также прав и ответственности экономиста. При необходимости обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Должностная инструкция, в которой четко сформулированы функции экономиста, помогает обеспечить непрерывность функционирования финансовой службы и преемственность обязанностей. Указанные в должностной инструкции требования ускоряют процесс введения в должность нового сотрудника.

Должностная инструкция экономиста по труду и заработной плате

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

Рекомендуем посетить финансовые семинары для экономистов и финансистов .

Расписание на этот квартал >>>

1. Общие положения

1.1. Экономист по труду относится к категории специалистов.
1.2. Экономист по труду назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Экономист по труду подчиняется непосредственно финансовому директору, руководителю финансового отдела или руководителю планово-экономического отдела.
1.4. На время отсутствия экономиста по труду его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по компании.
1.5. На должность экономиста по труду назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности не менее полугода.
1.6. Экономист по труду должен знать:

• постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы по организации труда и заработной плате;
• экономику труда;
• экономику и организацию производства;
• порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива, смет использования фондов экономического поощрения;
• формы и системы заработной платы и материального стимулирования;
• методы определения численности работников;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих;
• порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий;
• методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате;
• основы технологии производства;
• возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде;
• правила и нормы охраны труда.

1.7. Экономист руководствуется в своей деятельности:

• Законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• Приказами и распоряжениями руководства;
• Настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности экономиста по труду

Экономист по труду выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

2.2. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

2.3. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия.

2.4. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

2.5. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

2.6. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

2.7. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

2.8. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике.

2.9. Определяет на основе действующих положений размеры премий.

2.10. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

2.11. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств.

2.12. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

2.13. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

2.14. Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.

2.15. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

3. Права экономиста по труду

Экономист по труду имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.
3.2. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.3. Сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
3.4. Запрашивать лично или по поручению руководства компании от руководителей структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность экономиста по труду

Экономист по труду несет ответственность:
4.1. За невыполнение или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Статьи по теме:

Должностная инструкция экономиста

Должностная инструкция экономиста по бухгалтерскому учету и анализу

Должностная инструкция экономиста по договорной и претензионной работе

Должностная инструкция экономиста по материально-техническому снабжению

Должностная инструкция экономиста по планированию

Должностная инструкция экономиста по сбыту

План по труду является составной частью плана хозяйственной деятельности торговой организации. В нем предусматривается потребность в кадрах для выполнения намеченных объемов деятельности и сумма расходов на оплату труда работников.
Все показатели плана по труду определяются организацией самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности осуществления хозяйственной деятельности.
Разработка плана предусматривает составление штатного расписания по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.
Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников на каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку); надбавки; фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.
При составлении штатного расписания на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения и др.
На основе штатной потребности можно рассчитывать дополнительную потребность в кадрах в разрезе специальностей и должностей. Расчет проводят по уровням образования.
ПД = Ш + В – Ф – ПК, (8.23)

Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. Также прогноз численности работников должен быть увязан с планированием средств на оплату труда.
Планирование средств на оплату труда производится в разрезе отраслей деятельности и структурных подразделений по статьям сметы:

1. Заработная плата по должностным окладам и тарифным ставкам. Плановая сумма определяется путем умножения окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их численность.
2. Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. Рассчитываются, исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и установленных размеров доплат.
3. Расходы на оплату труда работников несписочного состава. Определяются на основе заключенных договоров (трудовых соглашений).
4. Выплаты компенсирующего характера. Доплаты за работу в тяжелых условиях, в ночное время определяются исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и предусмотренных размеров доплат. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни определяются исходя из количества работников, предусмотренного в графиках выхода на работу в эти дни, числа выходных и праздничных дней в планируемом году и среднедневной заработной платы одного работника. Оплата труда в такие дни предусматривается не ниже, чем в двойном размере.
5. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. Определяются исходя из общего процента премии, исчисленного на основании действующего в организации Положения о премировании, и планируемой суммы фонда заработной платы по окладам (тарифным ставкам).

Расходы на заработную плату, предоставление трудовых и социальных льгот, финансируемые из прибыли, должны предусматриваться в смете расходования фонда потребления исходя из заключенного трудового договора и прогнозируемой величины прибыли.

Еще по теме Планирование показателей по труду и заработной плате.:

1. 10.3 Методы планирования заработной платы на предприятии
2. 7.3 Заработная плата. Номинальная и реальная заработная плата. Формы и системы заработной платы.
3. 27. Заработная плата: различие трактовок сущности. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата.

Введение……………………………………………………………….. 3

1.План по труду и заработной плате………………………………….4

Основные положения………………………………………………….4

2.Планирование повышения производительности труда……………7

3.Планирование численности рабочих………………………………13

4.Планирование фонда заработной платы…………………………...15

5. Практическая часть…………………………………………………20

Заключение…………………………………………………………….25

Список литературы…………………………………………………....26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия..

Практическая значимость: Современная рыночная экономика предъявляет принципиально иные требования к качеству планирования на предприятии. В настоящее время выживаемость любой фирмы, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяются уровнем конкурентоспособности. В свою очередь повышение конкурентоспособности связанно с грамотным и своевременным планированием.

Объект изучения: ЗАО «P&P OIL».

Предмет изучения: Годовой отчет ЗАО «P&P OIL» за 2008 и 2009год.

Цель работы: сформулировать выводы и рекомендации по планированию труда и заработной платы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

Задачи: изучить теоретические вопросы и методологию расчета плана по труду и заработной плате и применить полученные знания на практике на примере ЗАО «P&P OIL».

Основные источники:

Л.Г. Злотникова, С.Г. Лопатина, В.А. Шпаков «Планирование на предприятиях нефтяной и газовой промышленности».Часть 1 и 2

www . aup . ru

1.ПЛАН ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Основные положения

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фонда заработной платы.

Исходными данными для разработки плана являются:

1) Задания по росту производительности труда, по численности работающих, задание по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

2) План производства и реализации продукции.

3) Плановые нормы затрат труда.

4) Расчетные условия по заработной плате.

5) Отчетные данные о выполнении плана его труду.

6) Нормативные и справочные материалы.

Основными показателями в планировании труда и заработной платы являются:

Численность производственного персонала (ЧПП);

Производительность труда (ПТ);

Фонд оплаты труда (ФОТ);

Средняя заработная плата.

В системе планирования план по труду занимает особое место:

Он связан с живыми людьми;

От использования трудовых ресурсов зависит результат всей деятельности предприятия.

Труд является одним из главных элементов производства и является очень важным показателем в экономическом потенциале фирмы. Важна не только сама численность и кадровый потенциал, но и способности работников. Человеческий капитал становится важным фактором в деятельности любого предприятия. Доказано, что вложения в человека (образование, здравоохранение, повышение квалификации) характеризуются высокой эффективностью, увеличивают доход предприятия и его конкурентоспособность. Эти вложения быстрее окупаются.

Нужно определить источники подготовки, квалификации персонала и роста производительности труда. Нужно определить форму и факторы оплаты труда и вознаграждения.

Решение этих вопросов во многом зависит от долгосрочной концепции ориентированной на будущее кадровой политики. Реализовывать эту политику помогает кадровое планирование. Оно должно согласовать интересы работодателей и работополучателей. Задача кадрового плана – предоставить людям рабочие места в нужный момент времени и в необходимом количестве, в интересах организации и персонала. В кадровой политике также рассматривается вопрос мотивации. Усилия должны быть направлены на достижение высокой ПТ и удовлетворение работой.

Кадровая политика должна дать ответ на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Каким образом можно привлечь и сократить персонал?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его работоспособностью?

Как обеспечить развитие кадров и повышение квалификации персонала и развитие производства?

Какие затраты требуются для выполнения кадровых мероприятий?

Планирование работы с персоналом должно включать целый комплекс мероприятий. Прежде всего необходимо собрать информацию о:

Персонале (возраст, стаж, место жительства);

Данные о структуре персонала (квалификация, возрастной состав, профессия, разряд);

Сведения о текучести кадров;

Сведения о заработной плате (средняя заработная плата, методы оплаты, надбавки);

Сведения о социальных услугах;

Сведения о продолжительности рабочего дня и о степени его использования.

Этот раздел плана тесно связан с основными разделами плана, его показатели являются исходными данными для других разделов плана и наоборот. От количества и эффективности труда зависит выполнение производственной программы, затраты на производство, а следовательно прибыль, рентабельность и конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения производительности труда

Производительность труда может быть выражена в абсолютном значении в виде показателя уровня производительности труда и в относительном – в виде процента роста ее к предыдущему периоду.

Уровень производительности труда характеризуют показателями:

1) товарной (иногда валовой) продукции приходящейся на одного среднесписочного работающего за единицу времени (год);

2) трудоемкостью единицы продукции;

3) объемом нормативно-чистой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работающего.

Годовая производительность труда в общем виде определяется по формуле

Р пг = N / R cc ,

где N – общий объем, выполненный за год работы;

R cc – среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Среднесписочная численность работающих определяется делением численности за каждый календарный день планируемого периода на число календарных дней. Относительный показатель – изменение производительности труда по сравнению с базисным определяется по формуле

где и - выработка на одного работающего в плановом и базисном году, руб.

Производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, а также за счет уменьшения трудоемкости производства продукции. Возможен косвенный расчет показателя производительности труда путем учета степени влияния производственных факторов на этот показатель базисного года. К числу таких факторов относятся ввод нового и модернизация старого оборудования, приводящие к снижению трудоемкости продукции, улучшению использования рабочего времени и т.д.

Так при снижении трудоемкости продукции в целом происходит:

а) уменьшение численности работающих, которое определяется по формуле

где Nni – объем производства продукции в планируемом периоде;

Действительный фонд времени работы одного рабочего в базисном году;

Средний коэффициент выполнения норм в базисном году;

m – число наименований продукции, по которой снижается трудоемкость изготовлений;

б) рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции () определяется по формуле

где - коэффициент численности основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Повышение организационного уровня производства часто ведет к уменьшению численности РСС (руководителей, специалистов, служащих), что также оказывает влияние на производительность труда. Так уменьшение численности рабочих

а) за счет повышения норм обслуживания Н обб , Н обп определяется по формуле

где – планируемое число единиц оборудования, на котором будут повышены нормы обслуживания.

б) за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле

Расскажет о профессии инженера (экономиста) по труду и заработной плате с 13-летним стажем Надежда Понамарёва.

ПрофГид: Надежда, чем занимается инженер по труду и заработной плате? Что входит в его обязанности?

Надежда Понамарёва. Во-первых, он занимается разработкой нормативных документов по системам оплаты труда в организации, разработкой положений по оплате труда и премирования сотрудников. Он же разрабатывает штатное расписание, должностные инструкции, рассчитывает нормы выработки продукции, трудозатрат, ведёт хронометраж и учет сверхурочных работ т.д.

В некоторых организациях таких специалистов нет. Если фирма небольшая или, скажем, она специализируется на торговле, предоставлении услуг, то острой нужды в инженере по труду здесь нет. Потому что зарплата работников подобных фирм формируется просто: учитывается процент от продажи.

Но если это крупная производственная компания, промышленное предприятие, строительно-монтажная организация, автокомбинат, да любая организация, производящая реальную продукцию, то отсутствие такого специалиста может привести к значительным материальным потерям.

Неправильно сформированная оплата труда может привести, во-первых, к неправильно сформированным ценам на продукцию, что будет мешать конкурентоспособности выпускаемой продукции. Во-вторых, отсутствие разработанной мотивации по заработной плате отрицательно скажется на производительности труда. В-третьих, у руководства не будет эффективных рычагов для управления производственным процессом. В-четвертых, в коллективах где существуют четкие критерии оплаты труда сотрудники работают с бо льшим КПД.

ПрофГид. Насколько востребованы такие специалисты в России?

Н. П. К сожалению, на сегодняшний день профессионалов можно пересчитать по пальцам. Во времена «перестроек» первые, на ком начинают «экономить», - инженеры по труду и экономисты. При этом не принимается в расчет, что правильно выстроить экономику предприятия могут именно они, а не специалисты по производству, снабжению или сбыту. К тому же зарплата инженера по труду не очень высока. Хотя, на мой взгляд, у этой профессии большой потенциал.

Если говорить о каждой конкретной карьере, то много зависит от человека. Например, кто-то может просидеть всю жизнь на одном маленьком участке, следуя раз навсегда определенным схемам, а кто-то создает абсолютно новые системы. Экономическая ситуация в стране сегодня открывает большие перспективы в этой области.

ПрофГид: А что нужно, чтобы работать успешно в этой профессии?

Н.П. Нужен управленческий подход, умение объективно оценить ситуацию, усидчивость, терпимость в общении с людьми, находчивость, внимательность при работе с документацией.

Для кого же эта профессия больше подходит? Во-первых, это чисто женская профессия, мужчины в ней редко встречаются. Обычно считается, что работа инженера по труду противопоказана людям творческим. Иногда такое мнение справедливо. Но, опять же, всё зависит от конкретного предприятия. Если зарплатная система фирмы проста (например, зарплата начисляется по окладу или по тарифной ставке за отработанное время), то это годится для людей, которые в работе ценят в первую очередь стабильность. Если же компания делает ставку на разнообразные способы материальной заинтересованности сотрудников, то работа потребует от специалиста настоящего творческого подхода.

Мой 13-летний опыт показывает, что однообразной эту работу не назовешь. Каждый месяц - новая ситуация.

ПрофГид. Когда рассчитывают зарплату, премии, нормируют труд, то что принимают в расчет?

Н. П. Сложный вопрос, двумя словами не ответишь. Дело в том, что есть производственные показатели, а есть человеческий фактор, и они тесно переплетаются. И еще надо принимать во внимание профессию, уровень образования, заинтересованность руководства в четкой и хорошо отлаженной системе оплаты труда, условия работы, территориальную расположенность, специфику производства, сезонность и другие факторы.

ПрофГид. А еще наверно, учитываются стрессовость, рискованность труда?

Н.П. Эффективность - да, учитывается. А вот стрессовость - это понятие моральное и неизмеримое, поэтому как критерий при начислении заработной платы не учитывается. Хотя над этим стоит задуматься. Что же касается риска для жизни или здоровья сотрудника, то на производственных предприятиях это означает не что иное, как «подведение» руководства под статью за не соблюдение норм техники безопасности. Но этот параметр тоже вряд годится как критерий для начисления зарплаты.

ПрофГид. Кто, по-вашему, важнее на заводе - рабочие или инженеры с технологами? Кто должен больше зарабатывать?

Н.П. Я бы не стала так ставить вопрос. Завод - единое целое, работающее на конечный результат, и качество этой работы зависит от слаженной работы рабочих и инженерно-технических работников (ИТР). Это как звенья одной цепи: одно звено сломалось - цепь нарушается. Если ИТР не организуют снабжение, сбыт, документооборот по расчетам с потребителями, объемы работ, внутренний учет и т.д., то у рабочих не будет необходимости делать продукцию. И наоборот, если рабочие не сделают продукцию, то у ИТР не будет работы. Что касается заработной платы, то, однозначно, труд, требующий более высокой квалификации, оплачивается выше.

ПрофГид. Справедливо ли, что в отделе продаж зарабатывают больше, чем в отделе закупок?

Н.П. Возможно. Если отдел продаж является «кормильцем» фирмы, то и зарплата в нем может быть выше. И всё же разница в зарплате не должна быть очень большой.

ПрофГид. В Японии молодой специалист и специалист после пятидесяти лет получает меньше того, кто относительно молод и имеет детей. Правильно ли это?

Н.П. Для Японии - да. Для нашей страны - нет. У нас другой уклад жизни и другая система ценностей. У нас есть профессионалы, которым «за пятьдесят», но которые способны заменить не одного, а сразу двух - трех молодых специалистов. Почему же они должны получать пониженную зарплату?

ПрофГид: Наверно, иногда непросто оценить эффективность труда сотрудника. Например, как вы учитываете эффективность работы бухгалтера?

Н.П. Если у бухгалтера есть должностные обязанности и утвержденный график работы, то схема проста. При выполнении своего объем работы за отведенное время его работа эффективна, а если нет, то неэффективна. Главное - выбрать правильный критерий.