Что такое строгий выговор и когда применяется такая мера наказания – понятие по ТК РФ, порядок объявления взыскания. Выговор как дисциплинарное взыскание

Совершил прогул. Себя не оправдываю, увлекся встречей с друзьями. Директор фирмы запросил объяснение. Попытка свалить все на жуткую, но краткосрочную болезнь не прокатила. Наложили дисциплинарное взыскание, ознакомили с приказом, все честь по чести. Но почему-то на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора. Говорить об этом директору я не стал, а то и так зол на меня, еще уволит. Но мне интересно, разве могут мне объявить строгий выговор? Какие сейчас существуют виды дисциплинарных взысканий и как мне лучше поступить в данной ситуации?

Если откинуть первопричину сложившейся ситуации, то все остальное выглядит очень даже оптимистично. И Вас можно поздравить как минимум по двум причинам.

Во-первых, Вы работаете под началом опытного руководителя, который еще помнит такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. Действующий Трудовой кодекс РФ пришел на смену Кодексу законов о труде РФ . Именно КЗоТ устанавливал такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. На сегодняшний день данный вид взыскания не существует. Виды дисциплинарных взысканий установлены статьей 192 ТК РФ и к ним относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Если Вы не относитесь к особым категориям работников (военный, полицейский, государственный служащий и т.д.), то могут применяться только дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 ТКРФ.

Как поступить если объявили строгий выговор?

Но не советуем спешить обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание. Работодатель может понять свою ошибку и самостоятельно отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания. В случае, если к тому времени не истечет месяц со дня совершения дисциплинарного проступка, то он сможет привлечь к ответственности уже надлежащим образом. Учитывая, что факт нарушения трудовой дисциплины имел место, последствия могут наступить самые негативные, вплоть до увольнения с работы. Подождите месяц, а потом уже принимайте окончательное решение.

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

• опоздание к началу работы или после перерыва;
• отсутствие на месте;
• отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
• появление в непотребном состоянии;
• растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

1. Фиксация обстоятельств проступка . Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
2. Требование объяснительной . Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
3. А) Работник написал объяснительную . По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
   Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

   СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

4. Издание . Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
5. По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ) . Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор (простой, строгий).
3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор - самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной - акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником - также соответствующий акт.

1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
4. За утрату доверия.
5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание - увольнение - за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор - это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

• дату увольнения;
• формулировку причины увольнения;
• ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
• номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

Далеко не все сотрудники и даже работодатели, руководители и кадровые специалисты знают, что представляет собой строгий выговор на работе и какая разница между ним и простым . Однако строгий выговор по ТК РФ может иметь совершенно иные механизмы правового регулирования, вплоть до полной недопустимости применения подобного дисциплинарного взыскания и привлечения работодателя за данные действия к ответственности. Поэтому знать о том, что такое строгий выговор следует всем сторонам трудовых взаимоотношений.

Строгий выговор по ТК РФ – законодательное регулирование

С точки зрения положений российского законодательства, к которым относится по факту строгий выговор, имеют достаточно четкое и однозначное правовое регулирование, обеспечиваемое нормативами Трудового кодекса. Так, с юридической точки зрения, отдельные аспекты рассматриваемого вопроса могут присутствовать в положениях следующих статей ТК РФ:

Как можно понять, по ТК РФ строгий выговор не относится к общепринятым видам дисциплинарных взысканий, которые включают в себя замечание, выговор и увольнение. Однако это не значит, что данное взыскание не существует или не имеет отдельного правового регулирования.

Когда может применяться строгий выговор

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три допустимых в общих случаях трудовых взаимоотношений вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение. Формулировки «строгий выговор» положения данного нормативного документа не предполагают.

Соответственно для большинства субъектов хозяйствования в виде частных коммерческих или некоммерческих организаций, использование строгого выговора в качестве дисциплинарного взыскания по отношению к работникам является недопустимым.

Более того, если работодатель вынесет работнику строгий выговор вместо простого выговора, данное дисциплинарное взыскание легко может быть оспорено как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке в качестве незаконного.

Соответственно – работодатель за таковые действия может в итоге быть привлечен к административной ответственности. А если вследствие строгого выговора работник за следующее дисциплинарное нарушение будет уволен – то данные действия также будут являться незаконными, и сотрудник сможет восстановиться на работе через суд. Что, в свою очередь, повлечет за собой и материальную ответственность работодателя – ему будет необходимо не только оплатить судебные издержки и восстановить сотрудника на работе, но также и выплатить неполученный заработок за все время с момента увольнения до фактического восстановления.

Однако в ряде органов строгий выговор является допустимым. В частности, нормативы федерального законодательства и межотраслевых соглашений предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания для следующих государственных служб и органов:

Во всех вышеозначенных организациях предусматривается расширенный список дисциплинарных взысканий, в который в том числе входит и строгий выговор. При работе в данной сфере работникам может выноситься строгий выговор и данные действия не будут являться незаконными с юридической точки зрения.

Строгий выговор и выговор – разница между данными взысканиями и последствия

Для работников служб и органов, где допускается использование дополнительных дисциплинарных взысканий, равно как и для руководителей отдельных подразделений означенных служб, может быть интересна разница между выговором и строгим выговором. Считается, что строгий выговор является более серьезным дисциплинарным взысканием, чем замечание сотруднику или простой выговор. Соответственно – назначается строгий выговор за более серьезные дисциплинарные нарушения.

Несмотря на большую строгость и жесткость данного дисциплинарного взыскания, предполагаемого действующими нормативами, с практической и юридической точки зрения последствия строгого выговора являются идентичными для работника вынесенному ему простому выговору или замечанию и не могут предполагать каких-либо дополнительных санкций.

К последствиям строгого выговора можно также отнести лишение премии, если это предусмотрено положениями законодательства, трудового договора коллективного договора или внутренних нормативных актов организации. Также, вместо вынесения строгого выговора во время действия аналогичного или иного дисциплинарного взыскания, которое не было снято, работник может быть также уволен за совершение дисциплинарного проступка.

Строгий выговор — неофициальное, но регулярно применяемое выражение в кадровом менеджменте. При этом нежелательно допускать такую формулировку в официальных приказах. Почему? Рассмотрим далее.

Как трактует строгий выговор ТК РФ?

Понятие «строгий выговор» в положениях ТК РФ отсутствует. Это неофициальный термин, использующийся, как правило, в целях эмоционального воздействия на сотрудника («Я объявлю тебе строгий выговор , Иванов!»), допустившего тот или иной проступок. В Трудовом кодексе применяется несколько иное понятие — выговор, являющийся разновидностью дисциплинарного взыскания, применять которое работодатель может наряду с замечанием либо увольнением (ст. 192 ТК РФ).

Какого-либо толкования термину «выговор» в ТК РФ, однако, не дается. Если следовать общепринятому значению этого слова, под такой дисциплинарной мерой можно понимать выражение работодателем чрезвычайного недовольства действиями подчиненного. Вынесение выговора может быть одной из причин для увольнения сотрудника — если впоследствии он допустит неоднократное нарушение своих обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Выносить работнику строгий выговор — значит применять в отношении него несуществующую с точки зрения закона дисциплинарную меру. Если на основании строгого выговора уволить человека, он может оспорить свое увольнение в суде и, вполне вероятно, выиграть дело.

Как правильно вынести выговор?

Вынесение выговора осуществляется работодателем в рамках следующего алгоритма:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения сотрудником проступка. Как правило, это делается посредством составления его непосредственным начальником докладной записки, адресуемой руководителю фирмы.

2. Руководитель, в свою очередь, должен направить сотруднику, допустившему проступок, уведомление о необходимости дать письменное объяснение совершенным им действиям и подождать 2 дня, пока тот напишет объяснительную или проигнорирует соответствующее распоряжение.

3. Если сотрудник не написал объяснительную, необходимо составить акт об этом.

4. По факту составления акта о непредоставлении объяснительной, а также если сотрудник написал объяснительную, но данные им объяснения не устроили руководителя, от лица последнего издается приказ об объявлении сотруднику выговора.

Соответствующий приказ должен включать:

• название организации;
• дату и место составления документа;
• наименование вида документа — «Приказ», название документа — «Об объявлении выговора» (словосочетание «строгий выговор» в документе употреблять нежелательно);
• описание совершенного сотрудником проступка, указание на то, что его совершение — причина вынесения выговора;
• резолютивный подзаголовок «Приказываю», текст о вынесении выговора с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника;
• названия и даты документов, прилагаемых к приказу (докладной записки, уведомления о необходимости предоставления объяснительной, собственно объяснительной записки, акта о ее непредоставлении — при наличии).

В приказе о вынесении выговора также указываются Ф.И.О. и должность руководителя фирмы, ставится его подпись. Желательно зафиксировать в приказе факт ознакомления с ним проштрафившегося сотрудника — посредством проставления в документе также и его подписи с указанием Ф.И.О.

Итоги

Выговор или, неофициально, строгий выговор — законная разновидность дисциплинарного взыскания, которая может быть одним из оснований для увольнения сотрудника, некачественно выполняющего свою работу. Выносится строгий выговор (а по бумагам просто выговор) посредством издания руководителем фирмы приказа, составлению которого предшествует ряд иных обязательных процедур, таких как документирование факта проступка, истребование объяснительной, ее изучение с последующей интерпретацией объяснения (либо составление акта о ее непредоставлении).

Подробнее о других практических нюансах кадрового менеджмента читайте в статьях: